Comment réaliser une rupture conventionnelle du contrat ?

En juin 2008, la loi n° 2008-596 portant sur la modernisation du marché du travail a instauré le principe de rupture conventionnelle de contrat pour les CDI. Et “ce type de procédure fonctionne bien en France, détaille Nicolas Chenevoy, avocat intervenant en droit social. Cela a permis de faire baisser les contentieux prud’homaux relatifs à la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle du contrat peut être demandée par le salarié comme proposée par l’employeur, mais dans tous les cas, elle obéit à une procédure stricte.”

La première étape consiste à organiser un entretien officiel entre l’employeur et le salarié pour discuter de la situation, et ainsi évoquer ensemble la rupture conventionnelle du contrat. Pour cet échange, le salarié peut se faire assister d’un autre salarié de l’entreprise (s’il y a des représentants du personnel dans l’entreprise) ou, à défaut, par un conseiller extérieur à l’entreprise. La liste de ces conseillers se trouve disponible en mairie ou à l’inspection du travail. Dans tous les cas, l’employé devra informer avant l’entretien l’employeur sur son choix. Il peut également choisir de se faire assister par un autre salarié. “Le mieux reste d’acter dans un courrier écrit au salarié la tenue de cet entretien ainsi que de son droit de se faire assister, conseille Nicolas Chenevoy. Cela prouve que la démarche a été respectée.”

Les indemnités, épineuse question

Cette réunion permet notamment d’aborder le montant de l’indemnité accordée par l’employeur au salarié. Celle-ci doit atteindre au minimum le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement, inscrite dans la convention collective de travail. Et aucun préavis ne sera à payer. Il convient aussi de se mettre d’accord sur la date de rupture du contrat, qui ne pourra intervenir au plus tôt qu’à l’issue de la procédure l’homologation.

Une fois qu’un terrain d’entente a été trouvé, un formulaire administratif officiel (Cerfa n° 14598*01) compilera les détails de l’accord, prouvant ainsi le consentement des deux parties. Il sera daté, signé et édité en trois exemplaires originaux, pour le salarié, l’employeur et l’administration. En effet, quinze jours calendaires après la signature de ce document, délai dit de réflexion pendant lequel l’un ou l’autre des signataires peut revenir sur son souhait de rompre le contrat aux conditions négociées, il convient d’obtenir l’homologation de cet accord. Pour ce faire, l’entreprise doit transmettre par courrier en recommandé un exemplaire original à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte). Si la société ne reçoit aucune nouvelle à l’issue du délai d’instruction, soit quinze jours ouvrables (donc hors dimanches et jours fériés), le lendemain de la réception du courrier par la Direccte (prévoir au moins quarante-huit heures après l’envoi du document), l’homologation est considérée comme étant implicitement accordée et la rupture conventionnelle du contrat peut donc intervenir. Néanmoins, pour les salariés protégés (délégués syndicaux, représentants du personnel…), il est nécessaire d’obtenir une réponse positive de l’administration, et à défaut de réponse dans un délai de deux mois, l’homologation doit être considérée comme implicitement rejetée. Il est possible de dispenser le salarié d’activité pendant la procédure, mais si cette dispense est le fruit de la volonté de l’employeur, le salarié continuera à être rémunéré. “Attention également à la clause de non-concurrence, souligne Nicolas Chenevoy, la société doit impérativement signaler dans le document de rupture conventionnelle de contrat qu’elle la lève, si elle le peut, faute de quoi elle devra obligatoirement la payer. De plus, ce type d’opération ne représente pas une transaction sur l’ensemble de la relation contractuelle. Autrement dit, le salarié peut saisir les prud’hommes si celui-ci s’estime lésé sur d’autres points (paiement des heures supplémentaires…).” Enfin, les employeurs ne doivent pas céder à la tentation du chantage. Si l’employé plaide le harcèlement moral, la rupture conventionnelle de contrat pourrait être remise en cause.

----------
ZOOM

Si aucun terrain d’entente n’a été trouvé pour réaliser une rupture conventionnelle de contrat, et que l’entreprise souhaite se séparer de son salarié, elle n’aura d’autre choix que de procéder à un licenciement “classique”. Elle devra alors apporter une justification à cette procédure, sur la base soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute.

Il est préférable que l’attention du salarié sur cette insuffisance ait fait l’objet d’un ou plusieurs signalements écrits au préalable avant de pouvoir déclencher une procédure de licenciement. Le deuxième cas de figure, celui de la faute, correspond à un manquement aux obligations contractuelles.

La mise en route d’un licenciement par rapport à une rupture conventionnelle de contrat se révèle plus lourde, et peut donner lieu, par la suite, à une procédure prud’homale onéreuse en temps comme en condamnation, si le licenciement est considéré comme non justifié ou disproportionné.