Embauche : les subtilités de la période d’essai

Avant toute embauche définitive, les entreprises privilégient l’usage de la période d’essai. “Elle permet d’évaluer les compétences du salarié, précise Nicolas Chenevoy, avocat intervenant en droit social. Toutefois, le contrat de travail doit impérativement la mentionner puisqu’elle ne se révèle pas obligatoire. La durée varie selon le statut du salarié, elle est au maximum de deux mois (ouvrier employé), trois mois (agent de maîtrise) à quatre mois (cadre). Et elle peut se renouveler une fois pour une durée égale ou inférieure à celle initiale, puisque la convention des services de l’automobile (commerce et réparation de l’automobile) autorise cette pratique.” En cas d’embauche d’un stagiaire, sa période d’essai se trouve réduite de maximum 50 %. Par exemple, dans le cas d’un ouvrier, le stagiaire se trouve soumis à une période d’essai d’un mois.

Les contrats en CDD, eux aussi, peuvent bénéficier d’une période d’essai. “Attention, le recours à ce type de contrat doit se justifier pour une raison particulière, notamment si l’entreprise doit remplacer un salarié ou faire face à un surcroît d’activité”, précise le spécialiste juridique. La période d’essai s’inscrit aussi dans le contrat, pour une durée d’un jour par semaine de contrat, dans la limite de deux semaines pour les CDD de moins de six mois, et d’un mois pour tous les contrats d’une durée supérieure à six mois.

Si le salarié se trouve en congé maladie, son contrat de travail se trouve “suspendu” et on augmente donc d’autant sa période d’essai.

Comment renouveler la période d’essai ?

Le renouvellement de la période d’essai doit respecter un formalisme clairement défini. Ainsi, il est préférable qu’au moins une semaine avant la fin de la durée prévue, l’employeur demande au salarié son accord pour la renouveler, et ce dernier peut prendre quelques jours de réflexion, mais il doit impérativement signaler par écrit son consentement avec un retour manuscrit. Bien évidemment, si ce dernier s’oppose à cette décision, l’employeur peut alors décider de rompre la période d’essai.

Comment rompre la période d’essai ?

Dans tous les cas, une société n’a pas à justifier pourquoi elle rompt la période d’essai. Elle doit informer le salarié de sa décision en respectant un délai de prévenance de vingt-quatre heures quand il a travaillé moins de huit jours pour l’entreprise. Ce délai monte à quarante-huit heures en cas de présence comprise entre huit jours et un mois, à deux semaines après un mois, et à un mois après trois mois dans les locaux.

Si le préavis n’a pas été respecté, l’employeur devra continuer à payer le salarié pour respecter les délais, mais l’employé s’arrêtera de travailler dès la fin de son préavis. Prenons un cas concret. Si un magasinier travaille depuis bientôt un mois dans l’entreprise, un mois étant la durée du préavis, son employeur doit lui signaler au plus tard quarante-huit heures avant la fin de sa période d’essai qu’il ne souhaite pas le garder au sein de l’entreprise. Si l’employeur ne peut pas respecter les quarante-huit heures et l’informe de sa décision le dernier jour de sa période d’essai, il sera tenu de payer son salarié quarante-huit heures de plus, bien qu’il arrête de travailler le soir même.

Attention, “il n’est plus possible de rompre la période d’essai si l’entreprise n’a pas signalé dans les temps son souhait, ou si le salarié continue à venir travailler, assure Nicolas Chenevoy. Et si la société entend lui signifier la rupture de période d’essai après ce délai, on tombe sous le coup d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des pénalités incomberont à l’entreprise. Concrètement, si le salarié arrive au bureau après la fin de la période d’essai et que vous comptiez vous en séparer, mais qu’il n’a pas reçu de courrier, vous devez lui signaler de vive voix et l’inviter cordialement mais fermement à retourner à son domicile.”

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ZOOM

Vérifier les CV
Le marché fait face à une recrudescence de faux CV. Il ne faut donc pas hésiter à appeler les anciens employeurs et à demander les causes de départ de l’entreprise. Si un employeur s’aperçoit après l’embauche que le salarié ne possède pas les diplômes annoncés, un licenciement reste possible dans un court laps de temps (prévoir généralement environ deux à trois ans d’activité maximum).

Attention aux contraintes physiques
Si l’employé réalise un travail avec des contraintes physiques importantes, il convient de valider avec ce dernier son état de santé avant l’embauche. En effet, si jamais la médecine du travail juge la personne inapte pour le poste, et bien qu’elle soit en période d’essai, l’employeur aura l’obligation de la licencier pour inaptitude, et surtout il devra lui proposer une solution de reclassement au sein de l’entreprise.